Auswahlentscheidung bei Einstellungen – Betriebsrat kann Zustimmung nicht pauschal verweigern

Laut Bundesarbeitsgericht (BAG) haben Arbeitgebende bei der Auswahl von Bewerbenden den in Betriebsvereinbarungen festgelegten Rahmen zu beachten. Ihnen verbleibt aber ein eigener Beurteilungsspielraum (BAG, Beschluss vom 20. Mai 2025, Aktenzeichen 1 ABR 14/24).

Der Fall

Im Verfahren stritten die Beteiligten über die Zustimmung des Betriebsrats zur Einstellung einer Bewerberin als Pflegerische Gesamtleitung für psychiatrische Tageskliniken und Institutsambulanzen eines Krankenhauses. Der Betriebsrat verweigerte die Zustimmung mit der Begründung, die Auswahlentscheidung der Arbeitgeberin verstoße gegen die in der Betriebsvereinbarung festgelegten Auswahlrichtlinien. Insbesondere rügte er, die externe Bewerberin besitze eine Qualifikation „Fachwirtin im Gesundheits- und Sozialwesen“, die in der Stellenausschreibung nicht gefordert gewesen sei, und ein interner Bewerber sei zu Unrecht übergangen worden. Die Arbeitgeberin beantragte daraufhin die gerichtliche Ersetzung der Zustimmung nach § 99 Absatz 4 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). 

Die Entscheidung

Nach Auffassung des BAG war der Betriebsrat ordnungsgemäß über die beabsichtigte Einstellung unterrichtet worden. Die Arbeitgeberin hatte dem Gremium alle erforderlichen Bewerbungsunterlagen, Gesprächsprotokolle und eine nachvollziehbare Begründung ihrer Auswahlentscheidung vorgelegt. Eine weitergehende Begründungspflicht ergebe sich weder aus § 99 Absatz 1 BetrVG noch aus der Betriebsvereinbarung. Auch inhaltlich sah das BAG keinen Verstoß gegen die dort festgelegten Auswahlrichtlinien gemäß § 95 Absatz 1 BetrVG.

Das Gericht stellte klar, dass die Auswahl-entscheidung gemäß der Betriebsvereinbarung nach der „besten fachlichen und persönlichen Eignung“ zu treffen sei. Die Arbeitgeberin habe hierbei ihren Beurteilungsspielraum nicht überschritten, als sie auf nachgewiesene Führungsqualifikationen und Leitungserfahrung abstellte. Es sei nicht erforderlich, dass jede in der Auswahlentscheidung berücksichtigte Qualifikation zuvor ausdrücklich in der Stellenausschreibung genannt wird. Die Ausschreibung müsse lediglich die objektiv notwendigen Mindestanforderungen enthalten, während die Auswahlentscheidung die tatsächliche Eignung der Bewerbenden differenziert bewerten dürfe.

Da die ausgewählte Bewerberin über eine anerkannte Führungsqualifikation und Leitungserfahrung verfügte, während die internen Bewerber dies nur teilweise nachweisen konnten, sei die Auswahlentscheidung sachgerecht und nicht diskriminierend erfolgt. Ein Verstoß gegen die Auswahlrichtlinien oder gegen Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats lag somit nicht vor.

Das Fazit

Das BAG bekräftigt mit dieser Entscheidung, dass Auswahlentscheidungen an objektiven Qualifikationen und Erfahrungen orientiert sein müssen.