tung an – deutlich mehr als in der Privatwirtschaft. Zudem wird verstärkt von Arbeitsverdichtung und dem Bedarf an Entlastung gesprochen. Diese Daten widerlegen den Mythos, Überlastung sei primär eine Frage individueller Belastbarkeit. Vielmehr resultiert sie aus Arbeitsorganisation, Erwartungskonstellationen und systemischen Bedingungen. Beschäftigte im öffentlichen Dienst arbeiten oft in Organisationen, die gleichzeitig Stabilität sichern und auf permanente Veränderung reagieren müssen. Reformen, Digitalisierung, Fachkräftemangel und steigende gesellschaftliche Erwartungen erhöhen die Komplexität – ohne dass Strukturen immer im gleichen Tempo angepasst werden. Analysen auf Basis der Erwerbstätigenbefragungen des Bundesinstituts für Berufsbildung (BIBB) und der BAuA von 2006, 2012 und 2018 zeigen, dass die wahrgenommene Arbeitsmenge über die Jahre deutlich zugenommen hat, während die qualitative Belastung stabil hoch bleibt – ein Hinweis darauf, dass das Arbeitspensum generell wächst. Dieses Muster steht im Einklang mit Berichten aus dem öffentlichen Dienst: Größer werdende Aufgaben bei gleichbleibenden Personalressourcen verschärfen das Erleben von Belastung. Die dbb-Bürgerbefragung 2024 zeigt: Während in der Privatwirtschaft 37 Prozent der Beschäftigten angaben, „eher stark“ psychisch belastet zu sein, und elf Prozent „sehr stark“, waren im öffentlichen Dienst 49 Prozent beziehungsweise 21 Prozent entsprechend belastet. Zudem wünschten sich 72 Prozent aller Befragten und 77 Prozent der dort Beschäftigten eine zeitliche Entlastung statt eines finanziellen Ausgleichs für Überstunden. Diese Befunde zeigen, dass psychische Belastung nicht nur „Meinung“, sondern statistisch belegtes Phänomen ist – und Beschäftigte konkrete organisatorische Maßnahmen als Teil der Lösung sehen. Anforderungen übersteigen Ressourcen Es fehlen mithin zusätzliche flächendeckende, regelmäßige Erhebungen speziell für den öffentlichen Dienst, die Unterschiede zwischen Arbeitsbereichen, Hierarchieebenen und Tätigkeitsprofilen sichtbar machen. Die Art der Arbeit unterscheidet sich von anderen Sektoren: Viele Aufgaben sind rechtlich festgelegt und erlauben wenig Flexibilität bei Priorisierung oder Zeitmanagement (regelgebundene Abläufe). Bürgerinnen und Bürger, politische Akteure, Fach- und Führungsebene wirken gleichzeitig steuernd (Multi-Stakeholder-Anforderungen). Verwaltungsprozesse sind oft fragmentiert, was kognitive Belastung und Ermüdung fördert (Unterbrechungsdynamik). Es gibt auch unterschiedliche Wahrnehmungen aufgrund der verschiedenen Rollen, die Personen in ihren Organisationen einnehmen. Führungskräfte stehen oft zwischen strategischen Anforderungen, Zusatzaufgaben und operativer Belastung. So nehmen sie teilweise auch Aufgaben des „Tagesgeschäfts“ wahr und erleben Belastung anders als Beschäftigte in ausschließlich operativen Tätigkeiten. Die Diskrepanz zwischen öffentlicher Erwartung und interner Prozesslogik erzeugt Druck: Ein relevanter Befund der dbb- Bürgerbefragung 2024 ist, dass 70 Prozent der Bevölkerung den Staat als überfordert wahrnehmen. Dies wirkt in zwei Richtungen: Es ist ein Appell an den Gesetzgeber, dringend notwendige Reformen umzusetzen. Es erzeugt aber auch Druck auf Beschäftigte, die in ihrer Rolle unmittelbar dem „unzufriedenen“ Bürger begegnen. Es fehlt bisher an Erhebungen, die Korrelationen in diesem Punkt untersuchen. Es müsste zudem innerhalb des öffentlichen Dienstes stärker nach Berufsgruppen oder Berufsbildern differenziert werden. Denn nicht alle Beschäftigten erleben Belastung gleich: Lehrkräfte berichten nach einer Erhebung des BIBB und der BAuA von Burn-out-Symptomen und chronischer Erschöpfung. Ein aktueller Beitrag im Bundesgesundheitsblatt von 2026 zeigt auch für den Öffentlichen Gesundheitsdienst eine hohe psychische Belastung, die über akute Krisen hinausgeht. Ursachen sind unter anderem Unsicherheiten, Digitalisierung, Personalmangel und steigende Erwartungen. Die Studie verdeutlicht, dass strukturelle Defizite langfristig zu Überlastung führen können. Als entlastend wurden vor allem Formen der Anerkennung genannt – deren Wirkung jedoch stark vom bestehenden Führungsverhältnis und einem insgesamt wertschätzenden Arbeitsklima abhängt. Diese Befunde stehen exemplarisch für eine breitere Entwicklung: Wachsende inhaltliche Anforderungen treffen auf stagnierende Ressourcen. Beschäftigte erleben dies als dauerhaften Anpassungsdruck. Model-Foto: Colourbox.de FOKUS 27 dbb magazin | Mai 2026
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